I Sparebanken Sogn og Fjordane (SSF) tar de likestillingsarbeidet på alvor: Bonus og lønnssamtale under fødselspermisjon, og en toppleder som måles på andelen kvinnelige ledere er noen tiltak. Nå skal det systematiseres ytterligere.

Tekst og foto: Sjur Frimand-Anda

FØRDE: – Vi gikk gjennom våre lønnssystemer og oppdaget at kvinner i permisjon ikke fikk utbetalt bonus. Det var heller ingen systematikk på at de fikk lønnssamtale. Slik skal det ikke være. Bonusen er ikke en prestasjonsbonus, men noe alle skal få, også de som er i permisjon, sier HR-direktør Eirik Rostad Ness, og fortsetter: – Det er ingen som ønsker å behandle folk i permisjon dårlig, men det må være systematikk i dette.

Det ledernes ansvar å oppfordre kvinnene til å søke

Permisjonene skaper lønnsforskjeller, der kvinnene sakter akterut over tid.

– Man skal ikke tape økonomisk på å få barn, og lønnen skal reflektere den kompetanse og erfaring du tilfører banken. Når folk ellers stiller likt, er det urimelig at det skal oppstå lønnsforskjeller på grunn av fødselspermisjon. Når det er sagt, så har vi nok noen gamle gap som må tettes, og det kan gi oss noen krevende lønnsoppgjør. Samtidig må dette arbeidet systematiseres, slik at både ledere og ansatte er klar over at alle skal ha lønnssamtaler, sier Ness, som synes at det å få barn i seg selv gir en verdifull kompetanse.

– Man vokser som person og reflekterer annerledes på ting. Det er verdifullt, sier han.

TILTAK FRA RAPPORT

Finansforbundet har sammen med Finans Norge utarbeidet rapporten «Likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen» som ble ferdig før jul i fjor. Her finner SSF mye inspirasjon.

– Denne rapporten blir en verktøykasse der vi finner gode tiltak. Nå skal vi gå gjennom rapporten ordentlig og se hva vi kan implementere, sier Ness.

– Vi skal sammen lage en god plan som ser helhetlig på dette, der vi begynner allerede ved rekruttering og intervju til ansettelse og videre frem i karrieren. Er likelønn og likestilling et tema gjennom hele forløpet? Det kan være alt fra hvordan du skriver en utlysning til hvilke spørsmål du stiller i et intervju, sier hovedtillitsvalgt Marie Heieren.

– Vi må være bevisste på hvilke vurderinger som ligger til grunn i tilsetningsrådet når det gjelder lønnsinnplassering og ansvarsområder. Det må være likestillingsperspektiv gjennom hele rekrutteringsprosessen. I tillegg må vi også ha et likestillingsperspektiv når folk slutter, om de har erfaringer vi kan dra nytte av, sier Ness.

Les om Julie Vårdal Heggøy som får både bonus og lønnsamtale når hun er i fødselspermisjon.

KVINNELIGE LEDERE

Et viktig tiltak er å jobbe for å få flere kvinnelige ledere.

– Her er noen av de største forskjellene. Hvis vi klarer å rekruttere flere kvinnelige ledere, så kan det bidra til å jevne ut lønnsforskjellene. Vi må hele tiden vurdere kandidater av begge kjønn. Hvis det ikke er noen kvinnelige søkere, bør vi kanskje oppfordre folk til å søke eventuelt gå eksternt for å lete etter gode kandidater, sier Ness.

– Mange kvinner lar være å søke på lederstillinger, fordi de mener de ikke er flinke nok eller at de ikke passer til det. Da er det ledernes ansvar å oppfordre kvinnene til å søke. Det er ikke sikkert de får jobben, men de blir pekt på som gode kandidater i alle fall. Jeg tror også det går an å dyrke dette frem i et talentprogram, sier Heieren, som gjerne ser at SSF tar en tydelig kvinneprofil.

– Det har vært diskutert kvinnenettverk, både i banken og opp mot kunder. Det er ikke så mange banker som har profilert seg med en kvinneprofil, det kan vi gjøre noe med, sier hun.

Man skal ikke tape økonomisk på å få barn

Styret har allerede satt dette på dagsordenen ved at likelønns- og likestillingsarbeidet påvirker administrerende direktørs prestasjonsbonus. Likevel sank andelen kvinnelige ledere i fjor.

– Ja, det går feil vei, men vi er en liten organisasjon, og det skal få bevegelser til før det gir utslag. Men vi hadde en positiv utvikling i slutten av 2017 som fortsetter inn i 2018, avslutter Ness.