Finansfedrene ble viet spesiell oppmerksomhet da Finansforbundet og Finans Norge presenterte sitt samarbeid for likelønn og likestilt deltakelse under YS’ likestillingsseminar.

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad

OSLO: -Fars andel av foreldrepermisjonen begrenser seg som oftest til fedrekvoten. Når fedrekvoten går tilbake, går fars andel av foreldrepermisjonen også tilbake. Derfor har vi tonet flagg her – vi mener at økt fedrekvote er nødvendig, sa Finansforbundets Anne Ruth F. Eckholdt.

Sammen med Elin Mathiesen fra Finans Norge presenterte hun de fem konkrete tiltakene som har kommet ut av samarbeidsprosjektet. Ansatte i foreldrepermisjon og i småbarnsfasen viet et eget punkt:

UTE AV SYNE

-Det er lønnsoppgjør en gang i året. Det er fortsatt slik at kvinnene tar den største delen av permisjonen. Hvis de er borte den ene gangen i året lønnen fordeles, har det lett for å være litt «ute av syne, ute av sinn». Vi må passe på å fange opp de som er ute i permisjon, og jobbe med systemet slik at vi motvirker dette, sa Eckholdt.

Ulikt uttak av permisjon har også andre uheldige ringvirkninger. Der en kvinne kan oppfordres til å makse permisjonen sin, fordi bedriften ønsker å sette inn en vikar for henne mens hun er borte, kan det være motsatt for en mann. Han skal kanskje ikke være borte mer enn tre-fire måneder, og får ikke nødvendigvis vikar mens han er borte.

VIKTIGE VERKTØY

-Å tilrettelegge for et jevnt uttak av foreldrepermisjon, for at far og mor tar likt uttak av sykt barn-dager, og generelt legge til rette for at man skal kunne kombinere karriere og familie, er nødvendig for å rekruttere god arbeidskraft, sa Eckholdt.

Økt fedrekvote er nødvendig

De øvrige tiltakene som ble presentert, er systematisk organisering av bedriftens likestillingsarbeid, fremming av likelønn, fokus på rekruttering, avgang og intern mobilitet, og talentutvikling.

-Dette er en verktøykasse med fem konkrete tiltak, hvor bedriftene plukker det de trenger avhengig av hvor skoen trykker.

HUN SPANDERER

Marie Louise Sunde, grunnlegger av AS #Shesgotthis – organisasjonen som startet i 2015 på frivillig basis, under navnet «Hun spanderer» – deltok også på likestillingsseminaret. Sunde er kirurg, men sa i sommer opp jobben på Ahus for å jobbe fulltid med organisasjonen, på globalt plan.

-Norge har så godt som full formell likestilling. Det gjør at likestilling er vanskelig å kommunisere i Norge, fordi mange tenker at målet er nådd, sa Sunde.

Hun hadde med konkrete eksempler på kjønnsstereotypier og ubevisst diskriminering både fra eget og andres yrkesliv, og tok blant annet for seg tre myter om hvorfor få kvinner når opp i norsk næringsliv:

-Det sies ofte at vi er «kjønnsblinde» – at vi er mest opptatt av å ansette den som er flinkest, uavhengig av kjønn. Det stemmer ikke. «Hans og Hanna-studien» er et godt eksempel. To kandidater med identisk bakgrunn ble vurdert helt forskjellig – av både kvinner og menn, sa Sunde.

-Det sies også at kvinner velger annerledes, fordi de er kvinner. Men studier viser at mer ansvar utenfor jobb, fører til mindre ønske om karriere. Valg tas ikke i et vakuum!

-Tanken om at kvinner bare må være mer «på», er også bare en myte. For hver 100. kvinne som forfremmes, forfremmes 130 menn. Kvinner som er «på», vurderes også helt annerledes enn menn som gjør akkurat det samme, påpekte Sunde.

LIKESTILLINGSPRIS

«Likestilt arbeidsliv», som har utarbeidet en sertifiseringsordning for bedrifter for deres arbeid med likestilling og mangfold, presenterte også sitt arbeid. Finansfokus har tidligere skrevet om prosjektet, som under YS-konferansen 30. oktober fikk YS’ likestillingspris. Prosjektet er et samarbeid mellom fylkeskommunene i Agder og Næringsforeningen i Kristiansandsregionen. Likestillingsprisen har vært delt ut siden 1988, og skal stimulere til økt innsats i arbeidslivet for å fremme likestilling og like muligheter for alle.

FEM TILTAK

Finansforbundet og Finans Norge har utarbeidet en rapport om likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen. I rapporten foreslås fem tiltak:

Systematisk organisering av bedriftens likestillingsarbeid

Kartlegge likestillingssituasjonen, fastsette mål og tiltak, jevnlig evaluere tiltak og jevnlig rapportere på tilstand til ledelse/styre.

Tiltak for å fremme likelønn

Etablere et system for å vurdere lik lønn for arbeid av lik verdi, påse at ledere har bevissthet om likelønn ved lønnsvurderinger og ansettelser, tett oppfølging fra HR av linjens lønnsinnstillinger.

Tiltak knyttet til rekruttering, avgang og intern mobilitet

Identifisere best kvalifiserte kvinne og mann ved lederrekruttering, oppfordre kvinner til å søke lederstillinger, vektlegge forbedret kjønnsbalanse ved endring i ledergrupper, gode kvinnelige rollemodeller internt og utad.

Tiltak for å sikre tilgang på og utvikle kvinnelige talenter

Fastsette mål for kvinneandel på leder- og talentprogrammer, synliggjøre interne karrieremuligheter, kartlegge potensielle kvinnelige ledere og motivere til å søke lederjobber, intern mentor- og nettverksordning, gi kvinner erfaring og ansvar.

Tiltak for ansatte i foreldrepermisjon og i småbarnsfasen

Oppfordre til uttak av hele fedrekvoten/balansert permisjonsuttak og jevn fordeling av sykt barn-dager, samtale med ansatte før/etter foreldrepermisjon, tett kontakt under permisjon, lønnsvurderinger av ansatte i foreldrepermisjon, fleksibel arbeidstid.