Adm. dir. Hanne Nordgaard i Helgeland Sparebank mener få nyansettelser gjør det vanskelig å få kjønnsbalanse i ledergruppene i finansnæringen.

Tekst: JØRN-ARNE TOMASGARD

Helgeland Sparebank er en av dem som har vært i søkelyset i høst i forbindelse med manglende kjønnsbalanse i lederkabalen. 6. november skrev avisen Helgelendingen at blant ti ledere i rådgiverdelen av banken, er bare en kvinne.

Nordgaard presiserer at dette gjelder lederkabalen for lokalkontorene, og at totalbildet ser noe bedre ut. I bankens øverste ledergruppe er to av seks kvinner, og i ledergruppen for stab/støtte er to av fem kvinner.

TROR PÅ BEDRING

– Så bildet er ikke så ille som det ser ut til i det omtalte oppslaget om banksjefene våre på lokalkontorene, men det er absolutt fortsatt en vei å gå før vi er på 50-50. Vi har derfor utarbeidet en egen handlingsplan for å få større mangfold blant våre ledere, sier Nordgaard.

– Tror du dette vil endre seg over tid, siden kvinner nå er godt representert på utdanningsinstitusjoner og gjør det minst like godt som menn i utdanningsfeltet?

– Ja, når vi rekrutterer, har vi mange dyktige kvinner på søkerlisten på alle nivå. Vi har imidlertid hatt lav «turnover» i mange år og dermed rekruttert få ledere. I forbindelse med virksomhetsoverdragelsen av SpareBank1 Nord-Norges avdelinger på Helgeland overtar vi alle ansatte SpareBank1 Nord-Norge har på Helgeland. Her er det bare mannlige ledere som jo har krav på lederjobb i banken etter virksomhetsoverdragelsen. Dette er grunnen til at nesten alle banksjefene på lokalkontorene våre er menn, sier hun.

– Jeg tror dette handler om at det er lav turnover i finansnæringen og overgangen til flere kvinnelige ledere tar litt tid. Men de kommer! Banken har ikke rekruttert annet enn adm.dir. inn i konsernledelsen de siste fem årene. Adm. dir. er kvinne. Utfordringen er ikke mangel på gode kvinnelige kandidater, men lavt behov for rekruttering, understreker Nordgaard.

ÉN AV SJU ER KVINNE

En annen bank som har gjort endringer i lederkabalen i høst, er Sparebanken Øst. Fra 1. september har de funnet plass til Kirsten O. Østby-Deglum (36) som direktør juridisk, i en ledergruppe som ellers teller seks menn. Dette ifølge en pressemelding fra banken. Det har ikke lyktes Finansfokus å få en kommentar fra banken.

En undersøkelse av tilfeldig utvalgte banker viser at det står best til med kjønnskvotering i ledergruppen hos Norges største bank, DNB. De har kvinnelig konsernsjef i Kjerstin Braathen, og seks av 12 i ledergruppen er kvinner. Nordea har fire kvinner og syv menn i sin nordiske konsernledergruppe, ifølge opplysninger på bankens nettsted. I Sparebanken Vest er fire av ni kvinner. I Sparebanken Møre er tre av ti kvinner. I SpareBank1 SMN er det to kvinner i en konsernledelse på ni. I SpareBank1 Nord-Norge er tre av ni i konsernledelsen kvinner, denne banken har kvinnelig konsernsjef i Liv. B. Ulriksen. SpareBank1 Østlandet har tre kvinner i konsernledelsen på totalt ti, mens i Sparebanken Sogn og Fjordane er fire av ti i ledergruppen kvinner.

MISTER POSISJON UNDER FØDSELSPERMISJON

Forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet viser til en forskningsrapport de har fått fra Core som kan tyde på at det oppstår forskjeller i forbindelse med svangerskap.

– Det er nok flere forhold som spiller inn, men vi har tidligere fått en forskningsrapport fra Core, som akkurat tok for seg dette spørsmålet. Det viser seg at mye av forskjellene oppstår i forbindelse med svangerskap og fødselspermisjon. Det gjelder særlig i kundeposisjoner, hvor man ofte har organisert arbeidet slik at man har egne porteføljer. Når man må gi dette fra seg for å gå i permisjon, må man starte på «bar bakke» når man kommer tilbake, og har mindre muligheter for å oppnå suksess.

– For å ha en god balanse i ledelsen, må man også ha en god balanse nedover i organisasjonen, slik at det finnes et utvalg å velge fra. Likestilling må det jobbes systematisk med, det er ikke noe man bare kan snakke om de gangene man skal velge nye ledergrupper. Det er viktig at bedriftene har en personalpolitikk som sikrer mangfoldet, mener Mathisen.

– Jeg synes antall kvinnelige ledere bør reflektere antall kvinnelige ansatte, og da sier det seg selv at det fremdeles er for få kvinnelige ledere i bransjen.

LANG VEI Å GÅ

Likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm mener eksemplene med banker med få kvinner i lederstillinger viser at det må jobbes annerledes med rekruttering.

– Det er vanskelig å forstå at disse bankene ikke skal klare å finne flere kvalifiserte kvinner. Dette kan tyde på at mange banker har en lang vei å gå i rekrutteringsarbeidet, og dermed går glipp av viktig kompetanse, mener Bjurstrøm.

– Deler av bransjen har nok dessverre ikke lyktes godt nok med å utjevne forskjellene mellom kvinner og menn i lederposisjoner, og man må i mye større grad systematisere rekrutteringen, og se særlig på forfremmelse. Dette er en viktig del av den forsterkede aktivitets- og redegjørelsesplikten som ble innført 1.1.2020, og som vi i ombudet driver veiledning om. Her skal man avdekke risiko og hindre for likestilling, samt se på hvilke tiltak man kan iverksette for å bedre likestillingssituasjonen. Vi trenger flere mangfoldige ledergrupper som gjenspeiler samfunnet vi lever i både når det gjelder kjønn, etnisitet, funksjonsevne, legning og alder, mener hun.

– Vi vet jo at finansbransjen består av 50/50 menn og kvinner, og hvis det er et utgangspunkt så burde det ikke være et problem med å finne kvinnelige kandidater. Arbeidsgivere er nødt til å spørre seg om det er noe i stillingskravene som gjør at kvinnelige kandidater ikke søker seg til lederstillinger hos dem, og om de har en arbeidskultur med aksept for familieprioriteringer. Man må også se på de strukturelle forholdene ved forfremmelsesprosesser på arbeidsplassen. Her kan tillitsvalgte ta en aktiv rolle sammen med sin arbeidsgiver for å foreslå nye rutiner som kan bedre likestillingssituasjonen i egen virksomhet, mener likestillingsombudet.

38,6 PROSENT KVINNEANDEL

Kommunikasjonsdirektør Vibeke Hansen i DNB opplyser at banken har krav om 40 prosent kvinnelige ledere på de øverste fire nivåene i banken.

Målet er kjønnsbalanse på alle nivåer

– Vi har i dag god kjønnsbalanse i ledelsen med 38,6 prosent på nivå 1 – 4 per tredje kvartal. Samtidig som det er variasjon mellom forretningsområdene og nivåene. Målet er kjønnsbalanse på alle nivåer. I noen av områdene må det jobbes med å øke andelen kvinnelige ledere, mens i andre områder er utfordringen motsatt, skriver Hansen i en e-post.

– Et tiltak vi har implementert er at beste kvinnelige og mannlige kandidat alltid skal identifiseres i lederrekrutteringer slik at vi få den beste kandidaten til jobben.

Hansen mener en forklaring på at kvinner er underrepresentert som ledere i finansnæringen, kan være at «kvinner møter like krav, men har ulike betingelser for å lykkes».