Tekst: Hege Herø, fagansvarlig likestilling, YS

Hovedansvaret for omsorgs- og husarbeid er fortsatt ujevnt fordelt i norske hjem. Og ikke nok med det: Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn vokser når de får barn. Kvinner taper på å bli mødre, mens menn vinner på å bli fedre. Summen av alt dette er at kvinner har lavere inntekter enn menn både mens de er yrkesaktive og som pensjonister. 17. november er fastsatt som den norske likelønnsdagen for 2022.

Det viktigste bidraget til likestilling mellom kvinner og menn er at kvinner fullt ut kan forsørge seg selv. I likestillingslandet Norge er det fortsatt ikke slik: Kvinner jobber ofte deltid i offentlig sektor, mens menn for det meste jobber heltid (og overtid) i privat sektor. 

ULIKE FORMER FOR DISKRIMINERING

Manglende likelønn kan handle om forskjellige former for diskriminering:

Direkte diskriminering er når likt arbeid lønnes ulikt, og forskjellene ikke kan forklares av andre forhold som vurderes som saklige.

Indirekte diskriminering er når tilsynelatende kjønnsnøytrale regler slår skjevt ut for det ene kjønnet.

Verdsettingsdiskriminering er når likeverdig arbeid lønnes ulikt, selv om kravene til  kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold er like høye.

Stillingsdiskriminering er når menn får lettere tilgang til stillinger med høyere status og lønn enn kvinner med likeverdige kvalifikasjoner.

Statistisk diskriminering er når forventninger til en gruppe får negative konsekvenser for et individ. Dette rammer ofte unge kvinner, som forventes å bli mye borte fra jobben på grunn av fødsler og omsorg for barn.

KONKURRANSE PÅ ULIKE VILKÅR

Finansnæringen er et godt eksempel på en bransje der kvinner og menn ikke konkurrerer på like vilkår. Mens menn jobber i forretningsområder og stillinger som lønnes best, f.eks. med ansvar for store bedriftskunder, jobber kvinner langt oftere i personmarkeds- og støttefunksjoner. Kvinnene risikerer dermed å bli «straffet» lønns- og karrieremessig fordi de ikke har det tunge kunde- og resultatansvaret.

Det er menn med bakkemannskap på hjemmebane, som kan være kontinuerlig tilgjengelige på kundenes premisser – også under foreldrepermisjon – som vinner konkurransen om de beste kundene, de beste handlene og de beste lønningene. I snitt tjener kvinnelige finansansatte 83 prosent av det mannlige finansansatte gjør.

LIK VERDI – ULIK LØNN

Men hvordan kan vi egentlig måle arbeidets verdi? Lovverket legger til grunn at man kan  sammenligne forskjellige stillinger på tvers av fag- og tariffgrenser, såfremt stillingene tilhører samme arbeidsgiver (f.eks. en kommune). I sammenligningen skal faktorer som kompetanse, ansvar, påkjenning og arbeidsforhold vurderes. Dersom stillingene har lik verdi, må arbeidsgiveren dokumentere at det ikke er kjønn som er årsak til eventuelle lønnsforskjeller. Du kan lese mer om dette hos Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Samtidig kan man selvfølgelig stille spørsmål ved hvordan samfunnet og arbeidsmarkedet definerer hva som skal ha hvilken verdi når det gjelder mannsdominerte og kvinnedominerte yrker. Hvilke jobber fortjener tillegg for ubekvem arbeidstid, risiko, smuss eller andre fysiske og psykiske belastninger? Hvem er mest utsatt for stress, rollekonflikter, tunge løft eller repetitive bevegelser?

HVA KAN GJØRES?

Familiepolitiske tiltak som delt foreldrepermisjon og full barnehagedekning er en selvfølgelig del av likestillingspolitikken. Samtidig må arbeidsgivere i offentlig sektor tilby hele stillinger og bedre arbeidsvilkår, slik at flere kan klare å jobbe mest mulig og lengst mulig.

Involvering av tillitsvalgte i prosesser knyttet til lønnsfastsettelse og arbeidsvurdering har vist seg fruktbart. Økt innsyn i virksomhetenes lønnssystemer hindrer at kvinner systematisk blir taperne i lokale lønnsforhandlinger.  Derfor er det nyttig at likestillingslovens § 26  forplikter virksomhetene til å lage lønnskartlegginger hvert annet år.