Med bruk av makssatser og full kompensasjon har SpareBank 1 Østlandet gått fra ytelse- til innskuddspensjon uten bråk og murring.

TEKST OG FOTO: SJUR FRIMAND-ANDA

I 2008 lukket Sparebanken Hedmark (nå SpareBank 1 Østlandet) sin ytelsespensjonsordning. I en periode hadde banken to pensjonsordninger, der andelen ansatte på ytelse og innskudd sakte men sikkert forskjøv seg.

– Vi begynte diskusjonen om en total omlegging i 2014 i en bredt sammensatt prosjektgruppe og utredet konsekvensene av ytelsesordningen. Sett fra ledelsens side er risikoen ved en ytelsesordning at kostandene øker betydelig ved økt levealder – langt utover hva som var forutsatt da ordningen ble etablert. I tillegg er det en uforutsigbar ordning, der de regnskapsmessige kostnadene kan variere kraftig, sier Eldar Kjendlie, HR-direktør i SpareBank 1 Østlandet. Banken var en av de siste som også hadde G-regulering av pensjonene, noe som ytterligere bidro til økt risiko og økte kostnader.

Kostnadene øker betydelig ved økt levealder

TOK TID

I 2014 kom man ikke helt i mål og valgte å utrede dette videre. Men det tok ikke så lang tid før saken igjen ble tatt opp. En bredt sammensatt prosjektgruppe utarbeidet et forslag som også de ansattes representanter kunne akseptere.

Samtidig med pensjonsdiskusjonene oppsto diskusjonene om mulig oppkjøp, og til slutt en fusjon med Bank1 Oslo Akershus. Banken valgte derfor en modell i Sparebanken Hedmark som eventuelt kunne «kopieres» ved omlegging av ytelsespensjonsordningen i Bank1 Oslo Akershus. Som en del av fusjonsprosessen valgte banken deretter å forbedre den felles ordningen ved å øke sparesatsene i innskuddspensjonsordningen.

ØKTE SATSENE

I tillegg til at alle ansatte ble overført på samme innskuddspensjonsordning, innebar endringene full kompensasjon for dem som ble overført fra ytelsespensjon. Det innebærer at de ansatte får en ekstra pott i lønnsposen hver måned for å kompensere for lavere forventet pensjon fra ytelsesordningene enn fra innskuddsordningen.

En vesentlig del av risikoen legges over på arbeidstaker

Det er imidlertid opp til hver enkelt ansatt om de vil spare disse eller å bruke dem. I denne kompensasjonen ligger også en skattekompensasjon som gjør at de ansatte som har hatt en ytelsesordning ikke skal tape noe på overgangen.

– For inntekter inntil 7,1 G har vi lagt oss på makssatser med pensjonsopptjening fra første krone. For inntekter fra 7,1 G til 12 G ble satsen økt til 15 prosent. Det ble en god løsning både for de ansatte og for banken. Vi har ikke hatt en eneste klage, sier Kjendlie, som tror vilkårene banken har lagt seg på er rundt standard for finansbransjen. Tett dialog med de tillitsvalgte gjennom hele prosessen bidro til en god løsning, og til at overgangen ble gjennomført på en god måte.

– Alle er klar over realitetene her; At det største skillet er prinsipielt, der en vesentlig del av risikoen legges over på arbeidstaker. Samtidig har vi valgt en realistisk avkastning på kapitalen i innskuddsordningen. Den samlede pensjonen vil kunne bli gunstig for arbeidstaker hvis avkastningen blir bedre enn det vi har lagt til grunn, sier HR-direktøren.

LAV FORVENTET AVKASTNING

– De som selger pensjonssparing reklamerer gjerne med en forventet langsiktig avkastning på mellom fem og sju prosent. I det korte perspektivet – med historisk lave renter – er en mer realistisk avkastning to og en halv til tre prosent. Våre avkastningsforventninger har derfor vært nærmere dette nivået når vi beregnet kompensasjon ved overgang fra ytelse til innskudd, sier Kjendlie.

– Hvorfor er denne omleggingen viktig for banken?

– En felles ordning er lettere å kommunisere og administrere. Det vil også bli enklere å gjøre eventuelle forandringer i ordningen når alle har den samme løsningen. Det kjente nok de tillitsvalgte like mye på som ledelsen. For forskjellene var vesentlige når vi hadde to ordninger. For banken innebærer dette også mer forutsigbare kostnader. Et annet moment er at bindinger i en ytelsesordning har konsekvenser for kapitaldekning og -binding. Det er et viktig moment for bransjen, sier Kjendlie, som påpeker at de totale pensjonskostnadene i en overgangsperiode gikk opp noe ved overgangen.

– Men nå kommer det ingen overraskelser. Vi valgte å gjøre denne endringen i gode tider og har i samarbeid med fagforeningene kunnet gjør det på en ordentlig og god måte, sier han.

FORNØYD FAGFORENING

Hovedtillitsvalgt Espen Bjørklund Larsen bekrefter i stor grad ledelsens beskrivelse av prosessen.

– Det ble gjort et godt arbeid på forhånd. I tillegg fikk vi en egen aktuar til å kvalitetssikre tallene, som sikret oss full kompensasjon. Det gjorde at det ble lite støy rundt prosessen. Vi er fornøyd med resultatet, noe som sikrer de ansatte en god pensjonsordning, sier Larsen.