STAVANGER: – Norske selskaper har plikt til å gjøre en likelønnskartlegging som skal vises i årsrapporten hvert andre år, sier Inger Eline Romundgard, manager i EY. Vi treffer henne under Finansforbundets tillitsvalgtkonferanse i Stavanger. I årsrapporten skal det fremgå faktisk tilstand på kjønnslikestilling. I likestillings- og diskrimineringsloven går det frem at arbeidsgivere skal arbeide planmessig og målrettet for å fremme likestilling og hindre diskriminering.  

Under halvparten av redegjørelsene vi leste gjennom hadde fullverdig rapportering

Inger Eline Romundgard, EY

– Vi sjekket praksis hos rundt 60 børsnoterte selskaper. Under halvparten av redegjørelsene vi leste gjennom hadde fullverdig rapportering, forteller Romundgard, som peker på finans som en versting på likelønn, selv om likelønnsgapet gradvis har blitt mindre. 

– Det er 15 prosents forskjell mellom menn og kvinners lønn. Det er ingen stor utfordring at menn og kvinne i samme stilling har ulik lønn. I disse tilfellene kan kjønnsforskjeller nesten alltid forklares med ansenitet og kompetanse, sier Romundgard.  

ARBEID AV LIK VERDI 

Utfordringen i Norge er at man jobber i ulike sektorer som verdsettes ulikt. Typisk menn i tekniske yrker, mens kvinner havner i helse og omsorg. Dette gir gjerne ulik lønn. Og her kommer Romundgard inn på et interessant begrep. Det heter ikke lenger lik lønn for likt arbeid. Nå snakker loven heller om lik lønn for arbeid av lik verdi.  

Eksempelvis ble en SFO-leder vurdert opp mot fem menn fra teknisk etat i en nemndssak om likelønn. Her vant SFO-lederen frem, da arbeidet var vurdert som av lik verdi og at lønnsforskjellene i mennenes fordel var i strid med likelønnsbestemmelsen.  

I en annen sak, der avdelingssykepleier ble vurdert mot ingeniører ble det vurdert at arbeidet var av lik verdi, men at det ikke var brudd på likelønnsbestemmelsene grunnet markedshensyn.  

– En parallell utfordring i finans er teknologenes inntog. Her får du inn menn med attraktiv og dyr kompetanse, som kan gjøre at likelønnsgapet igjen øker. Foretakene vil, antakeligvis ofte med rette, hevde at markedshensyn er årsakene til lønnsforskjellene. Samtidig må de kunne bevise dette, og tillitsvalgte må være oppmerksomme på utfordringen, sier Romundgard.  

SAMARBEID MED DE ANSATTE 

I loven fremgår det også at arbeidet med likelønn skal skje i samarbeid med de ansattes representanter, og alle ansatte skal inkluderes i kartleggingen. Tillitsvalgte skal være med i vurderingen av ulike stillingskategorier, der prinsippet er lik lønn for arbeid av lik verdi. I offentliggjøringen av resultatet av kartlegging skal kvinners andel av menns lønn i hver kategori oppgis. For å offentliggjøre resultatene må det være minst fem ansatte i hver kategori.  

Internt skal ansatte kunne sammenligne egen lønn med gjennomsnittet i egen stillingsgruppe.  

Det er en tendens til at mange stillinger anses å ha samme verdi.

Inger Eline Romundgard, EY

– De ansatte skal få en reell mulighet til å delta i planlegging og evaluering av lønnskartleggingen. Det er et stykke å gå for mange bedrifter. Det er ingen enkel måte å gjøre denne verdivurderingen på. Det er en tendens til at mange stillinger anses å ha samme verdi. Det handler om at man gjerne har utdanning på samme nivå og lik arbeidsbelastning. Det kommer til å bli økt åpenhet om lønn fremover, sier Romundgard.