Det viser forskning fra CORE – Senter for likestillingsforskning.

– For de mest attraktive lederstillingene er tilgjengelighet utenfor normalarbeidstid et av de viktigste momentene. Det er en klar sammenheng mellom tilgjengelighet og å kunne håndtere et vedvarende høyt arbeidspress og et høyere stillingsnivå, sier Sigtona Halrynjo, forsker ved CORE, under et 8. mars-arrangement i regi av Finansforbundet og Finans Norge.

Menn i finans tar i stor grad ut sin kvote av foreldrepermisjonen nå. Men kvinner og menn bruker permisjonen forskjellig.

– Menn i de kundedrevne delene av finans tar permisjon rundt ferier og i mindre krevende perioder. Kvinner har ikke samme mulighet for fleksibilitet i tidspunkt. De må ta permisjon når barnet kommer. I tillegg har de lenger permisjon, sier Halrynjo.

Dette får en del negative konsekvenser.

– Andre tar gjerne over porteføljen du sitter med. Da mister du mye, sier forskeren, som ser utfordringen i å kombinere omsorgslogistikk og karrierelogistikk som den største likestillingsutfordringen fremover.

– Hvordan skal vi skape like muligheter til tross for ulike betingelser rundt barn? Det er behov for tilrettelegging her. Jeg savner også muligheten for karriereutvikling også etter fylte 45 år. Det gjelder både kvinner og menn, sier Halrynjo.

BALANSE JOBB OG FRITID

Gjensidige har jobbet målrettet for å skape en kultur for balanse mellom jobb og fritid. Toppsjef Geir Holmgren deler villig bilder fra toppturer og andre fritidsaktiviteter. Med slagordet «Hos Gjensidige er det rom for å utvikle seg på jobb og utfolde seg etter jobb» skal selskapet bidra til bedre balanse mellom jobb og fritid.

– Balanse mellom jobb og fritid, samt mulighet for å ha en spennende tid også etter jobb, er en del av vårt medarbeiderløfte, sier Siri Landgangen, konserndirektør People i Gjensidige, på det samme frokostseminaret. I siste medarbeiderundersøkelse skårer selskapet 8,6 på spørsmålet om hvordan jobben påvirker privatlivet.

– Vårt medarbeiderløfte må ikke bare bli ord, men også handling. Da må ting starte på toppen, sier Landgangen, som bruker selskapets egne ansatte som ambassadører for medarbeiderløftet. Gjensidige kjører kampanjer, både internt og eksternt, for å vise at selskapet tar balansen mellom jobb og fritid på alvor. Samtidig er man opptatt av å se hele mennesket.

– Ansatte må prioritere seg selv og aktiviteter som er positive for dem. Vi skal interessere oss for alt som påvirker jobbhverdagen. Det inkluderer også det som skjer etter arbeidstid.

LIKE MULIGHETER

Samtidig skal det være like muligheter i Gjensidige, uavhengig av kjønn, alder, religion og livssituasjon.

– Folk har ulike forutsetninger for å kombinere barn og arbeidsliv. I dag har vi et mangfold av familiekonstellasjoner, som krever individuell tilrettelegging. Vi er opptatt av å legge godt til rette i permisjonstiden, og har seks ulike maler for samtaler ledere bør ha med medarbeiderne før, under og etter permisjonen. Det skal skape trygghet i permisjon og en god tilbakekomst. Vi skal også legge til rette for de som har behov for redusert stilling hvis familien har spesielle utfordringer. Det kan også være økt behov for hjemmekontor i perioder, sier Landgangen.

KOMPENSERER BONUSBORTFALL

Lønnsmessig er det lett å bli hengende etter ved permisjon. Ved permisjon over fem måneder får de ansatte et lønnstillegg på 1,7 prosent. Dette tillegget er fremforhandlet i Sentralavtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge. Dermed har de fleste i finans rett på dette tillegget. Tillegget er også uavhengig av kjønn. Gjensidige kompenserer også et eventuelt bonusbortfall ved permisjon eller sykdom.

– Vi har også tilrettelagte skiftordninger ved kundesentrene, der eksempelvis aleneforeldre kan få tilpasset sine skift slik at hverdagen går opp, sier Landgangen.

Hun ser på tilrettelegging og det å ta vare på de ansatte på denne måten som en god investering.

– Vi må skille oss ut for å vinne kampen om talentene. Dette vil vi vise eksternt og bruke for å skape stolthet internt. Å se hele mennesket vil være en positiv differensiator for oss, sier Landgangen.

Hovedtillitsvalgt Ellen Enger kjenner seg godt igjen i det Landgangen forteller.

 – Vi tillitsvalgte har vært godt involvert i disse prosessene, helt fra start. Da aktivitets- og redegjøringsplikten kom satte vi oss sammen og drodlet om hvordan vi skulle jobbe med dette. Som tillitsvalgt kjenner jeg eierskap til det som er gjort. Samtidig er det ting som ikke fungerer helt ennå. Ting må skjer også nedover i organisasjonen for at det skal få effekt, sier Enger.