Finansfokus har gått gjennom ni likestillingsredegjørelser fra bedrifter i bransjen. Dette er, med noen hederlige unntak, nedslående lesing. Les hvilke som kom dårligst ut.

TEKST: SJUR FRIMAND-ANDA FOTO: SVEIN ÅGE ERIKSEN

Kravene om å redegjøre for den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling ligger i likestillingslovens paragraf 24 første ledd, bokstav a). Den er langt mer omfattende enn de fleste er klar over. Mange av bedriftene vi har vært i kontakt med, har henvist til at de har fulgt revisors anbefalinger på dette området, men det er tydelig at også revisorer kan bomme her.

– Jeg kan forstå at det henvises til revisor. Samtidig er det uheldig hvis det er slik at revisor ikke har tilstrekkelig kunnskap om hva en likestillingsredegjørelse skal inneholde. Bedrifter som er usikre, må gjerne ta kontakt med oss, og Finans Norge har også kompetanse på dette området, sier Rønnaug Mathiassen Retterås, seniorrådgiver ved Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO).

Les om hvordan IF gikk fra bunn til topp i likestillingsrapportering.

Hun er klar over at redegjørelsene ofte bare inneholder standardsetninger om at bedriften utfører likestillingsarbeid. Men dette er ikke godt nok.

– Redegjørelsesplikten ligger først og fremst i likestillingsloven med henvisning i regnskapsloven. Det er ikke utenkelig at revisor først og fremst forholder seg til regnskapsloven, men bedriftene har et selvstendig ansvar for å følge opp likestillingsloven, sier Retterås.

SLIK HAR VI VURDERT

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke vært med på vurderingen av likestillingsredegjørelsene, men Finansfokus har brukt de momentene If fikk fra LDO, da forsikringsselskapet skulle forbedre sin rapportering (se separat sak). Redegjørelsene skal stå i bedriftenes årsrapporter og er hentet derfra. Vi understreker at dette kun er en vurdering av om rapporteringsplikten er fulgt, ikke av den enkelte bedrifts likestillingsarbeid. Dette er momentene som skal tas med i en korrekt likestillingsredegjørelse:

• Kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer
• Kvinners og menns lønn på ulike stillingsnivåer
• Kvinners og menns faktiske arbeidstid (deltid/heltid)
• Gjennomsnittlig antall uker med foreldrepermisjon for mødre og fedre med slike rettigheter.

Les om hvilke foretak som er best på likestillingsredegjørelse her. 

Sparebanken Vest

Sparebanken Vest arbeider målrettet for å fremme likestilling og hindre forskjellsbehandling og diskriminering. Fordelingen av kvinner og menn i banken var i 2016 51,9 % kvinner og 48,1 % menn. Gjennomsnittsalderen er 47 år. Bankens styre består av 10 medlemmer, hvorav fire er kvinner. Konsernledelsen består av syv medlemmer hvorav fire er kvinner.

Vår vurdering:

Her mangler det meste. Pluss for kvinneandelen i konsernledelsen.

Vår karakter: 1 av 6.

Tryg

Har ikke noen form for likestillingsrapportering.

Vår vurdering:

Umulig å vurdere.

Vår karakter: 1 av 6.

Nordea

Kjønnsfordelingen er en utfordring i mange bransjer og i samfunnet for øvrig. Nær 47% (46% i 2015) av alle heltidsansatte i NBN er kvinner. Andelen kvinner med personalansvar er 39% (38% i 2015). Å øke andelen kvinner i ledende stillinger, og spesielt i topplederstillinger, er en prioritert oppgave. På konsernnivå er det etablert en egen enhet med fokus på mangfold og en bedre kjønnsfordeling på ledende stillinger. Enheten fungerer på tvers av landegrensene.

Gjennomsnittslønnen for kvinner og menn på heltid var henholdsvis NOK 592 500 (581 000 i 2015) og NOK 706 000 (690 000 i 2015) og gjenspeiler at menn er i overvekt når det gjelder leder- og nøkkelstillinger i banken.

Arbeidet med likestilling er en integrert del av utviklingen av organisasjonen og medarbeiderne. Nordeas policy er at “Vi diskriminerer ikke på grunnlag av kjønn, etnisk bakgrunn, religion eller av andre grunner”. Likestilling er et tema i de ulike personalstrategiene, for eksempel når det gjelder karriereutvikling og rekruttering til høyere lederstillinger.

Nordea verdsetter sine medarbeidere uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne eller kulturell bakgrunn. For et stort selskap som Nordea er det et viktig mål å gjenspeile mangfoldet i samfunnet. De individuelle kvalifikasjonene skal være grunnlaget for ekstern rekruttering og intern ansettelse. Vi erkjenner at medarbeiderne våre har ulike motivasjonsfaktorer og ambisjoner. Rett person på rett sted er en forutsetning for å skape gode kundeopplevelser i hele verdikjeden. Et bevisst forhold til mangfold støtter opp om Nordeas verdier.

Vår vurdering:

Nordea rapporterer kun andelen ledere generelt, uten å gå inn på stillingsnivå. Selskapet viser også forskjellen i snittlønn mellom kvinner og menn. Dermed mangler kjønnsfordeling på stillingsnivå, kvinner og menns lønn på ulike stillingsnivåer, arbeidstid samt foreldrepermisjon.

Vår karakter: 2 av 6

SR-Bank

SpareBank 1 SR-Bank er opptatt av å gi kvinner og menn de samme muligheter for faglig utvikling, lønn og karriere. Fordelingen mellom kvinner og menn i 2016 er 55 prosent kvinner og 45 prosent menn. Gjennomsnittsalderen har gått opp fra 2015 med 0,4 år til 44,7 år og gjennomsnittlig ansiennitet er 13,3 år. Konsernledelsen består av åtte personer herav én kvinne. Kvinneandelen blant ledere i konsernet er 42 prosent.

Vår vurdering:

Har kun med kvinneandelen blant lederne, uten å differensiere på nivå. Mangler alle de andre punktene.

Vår karakter: 2 av 6

På onsdag kan du lese om de som var best på likestillingsrapportering.