Levealderen øker betydelig og folk må stå lenger i jobb nå enn tidligere. Kanskje må man etter hvert jobbe til man når 70-årene. Sammen med stadig raskere endringer i arbeidslivet gjør dette noe med måten man tenker karriere og kompetanse på.

Tekst og foto: Sjur Frimand-Anda

– Folk må være forberedt på å endre karriere og jobb i løpet av livet. Med et lengre yrkesliv vil det også være mer lønnsomt å investerer i kompetanseendringer, sier Simen Markussen, leder for det regjeringsoppnevnte utvalget «Lære hele livet», som skal undersøke hvilke udekkede behov som finnes for etter- og videreutdanning i dag, og i hvilken grad utdanningssystemet er i stand til å møte arbeidslivets behov for fleksible kompetansetilbud. Målet er at alle skal være kvalifisert for et arbeidsliv i endring som følge av digitalisering og ny teknologi. Markussen er innleder under Finansforbundets fagpolitiske forum nå i dag, og i finansbransjen er det vel bare lønnsoppgjøret som er hetere enn kompetanse.

Utvalget er helt i startgropen og Markussen har ingen konklusjoner å komme med enda, men derimot mange spørsmål.

– Er det behov for en offentlig politikk på dette området, er ikke dette noe arbeidslivet kan ordne selv? spør han, og svarer delvis selv med å peke på noen momenter som vil gjør at arbeidslivet ikke ordner dette selv.

– Kurs og utdanning gjør arbeidstakerne attraktive for andre arbeidsgivere. Hvis man bytter jobb kort tid etter videreutdanning får arbeidsgiver liten avkastning på investeringen. Arbeidstakerne burde være interessert i å holde seg relevante, men folk tenker kortsiktig og det er heller ingen garanti for at man får avkastning på den investeringen som videreutdanning er. I tillegg har vi et sosialt sikkerhetsnett som gjør noe med incentivene til å unngå å miste jobben, sier Markussen.

PRODUKTIVITET OG SYSSELSETTING

Et annet spørsmål er hva gevinsten ved etter- og videreutdanning er.

– Her er det to ting, økt produktivitet og sysselsetting. Det kan hende at en offentlig satsing på kontinuerlig kompetansebygging lønner seg, sier utvalgslederen, som også har noen tanker om hvordan en satsing kunne se ut. Han peker på skattefunn for kompetanse, som sikrer at utviklingen er relevant for næringslivets behov.

– I praksis blir dette nok mer som ett tilskudd enn som et skattefradrag, sier Markussen.

En kan også se for seg en Lånkasse for voksne. Denne må være ganske annerledes enn den lånekassen som tilbys unge.

– Det må til helt andre satser for at voksne i jobb skal ta seg fri og investere i egen kompetanse. Man må til en viss grad kunne opprettholde den standarden man har. En kan se for seg noe stipend og en god del lån, sier Markussen.

Individuell kompetansekonto handler derimot om oppsparte rettigheter. Dette har en del fordeler.

– Mange har en terskel for å ta opp lån. Oppsparte rettigheter blir mer brukt. Faren er at det blir et overforbruk fra folk som ikke trenger det, sier Markussen.

Til slutt peker han på et kompetansefond, der en kan se for seg en kollektiv avsetning ved lønnsoppgjør, der folk kan søke om penger for å øke sin kompetanse.

– Her får vi målrettet begrensede ressurser. Samtidig skal noen sitter og behandle og gjøre vurderinger om tildeling, sier utvalgslederen.

Et spørsmål er ogs hvilken type læringsaktiviteter som skal støttes.

– Skal man bare gi støtte til ting som er sertifisert, typisk med studiepoeng, eller skal man åpne for alle slags aktiviteter? Sertifiseringer blir et verdipapir for arbeidstakere og øker mobiliteten på arbeidsmarkedet, sier Markussen.