Finansbransjen sliter med mangfold. Kun en av tre bedrifter i finansbransjen jobber strategisk med mangfold. Det viser en undersøkelse utført av Finans Norge.  

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad 

Det er slått fast at mangfold lønner seg, både på bunnlinja og for kulturen i bedriften. Men mangfoldsbegrepet er fortsatt snevert definert i finansbransjen, viser en fersk undersøkelse. Her går det fram at mens to av tre bedrifter omtaler mangfold i årsrapporten, er det kun én av tre som har det omtalt i sin strategi.  

– Langt de fleste av disse knytter mangfoldsbegrepet til kjønn, og i mindre grad til etnisitet, alder eller funksjonsevne, konstaterer Runa Opdal Kerr, arbeidslivsdirektør i Finans Norge. Hun presenterte tallene fra undersøkelsen under et frokostseminar om mangfold denne uken, i regi av Finans Norge og KLP. 

EN AV TRE HAR MÅL

Hver tredje bedrift har satt mål om mangfold, men de fleste målene gjelder likestilling og kjønnsbalanse. I sin begrunnelse for å jobbe med mangfold, er likestilling det viktigste (53 prosent), fulgt av blant annet omdømme (28 prosent), innovasjon (19 prosent) og lønnsomhet (19 prosent). 

I tillegg til viktigheten av å speile kundemassen, trakk Kerr spesielt fram innovasjon da hun gikk gjennom begrunnelsene. 

-Det er en et punkt jeg tror kommer til å klatre på listen. Hvis man skal jobbe med innovasjon holder det ikke å være en gruppe menn i 40-50-årene.  

FÅ MED ANNEN BAKGRUNN

I undersøkelsen kom det også fram at kun seks prosent av de som jobber i finansbransjen i Norge, har annen bakgrunn enn norsk – og flesteparten av disse kommer fra Norden og Vest-Europa. 

– Vi har en del å jobbe med innen finans, samtidig som jeg ikke tror vi er verre enn tilsvarende næringer, sa Kerr. 

Rekruttering av personer med ulik bakgrunn ble viet mye oppmerksomhet på frokostseminaret. Ida Strande Markman, HR-rådgiver hos KLP, utfordret de ubevisste holdningene alle har med seg i møte med andre mennesker: 

– Hva tenker vi når vi treffer noen som er forskjellige fra oss selv? Det kan være når vi treffer noen som har et handikap, eller noen som er homofil. Det kan være noen med tatoveringer, hijab, tesla, syv barn eller som er over 60. Hvem vil du ansette? Hvem får høyest lønn og best betingelser, hvem tror du er mest effektiv og hvem tror du betyr trøbbel? Det er påvist at vi vurderer hverandre ut fra ikke bare utseende og alder, men ut fra navn og språk og hvor du bor. Det er våre egne holdninger vi må begynne med, gjennom å være det bevisst. 

MÅ SPEILE KUNDENE

Maja Vikan, rådgiver i Seema, påpeker at kun to prosent av toppledelse og styrer i Norge har en bakgrunn som kan kalles etnisk mangfoldig. 

-Se rundt oss – vi er ikke bare to prosent ikke etnisk norske. De bruker også finanstjenester. Det er viktig at bedrifter speiler kundemassen, sier Vikan.  

Sett dobbelt så mange kandidater med annerledes navn på intervjulista

Men hva slags tilnærming man har til mangfold, er like viktig. Er det en reell utvidelse av perspektivet, eller kun en boks som skal krysses av? Vikan mener likhetstanken i Norge er så sterk at annerledeshet kveles når det først rekrutteres inn.  

– Et verktøy for reelt større mangfold på arbeidsplassen kan være kravstandarden vi har vært med på å utvikle; «Ledelsessystemer for mangfold». Man må gå strategisk fram for å komme videre med dette arbeidet, sa Vikan. 

Siste ord gikk til gründer Aiman Shaqura, som blant annet står bak «Give a Job»-prosjektet: 

– Det er bra med strategi, men jeg liker action. Hva med å doble antall personer med annerledes navn på lista over kandidater når du kaller inn til intervju? Da kan allerede mye være gjort. 

 

FAKTA: MANGFOLD I FINANS 

Kjønnsbalanse: 47% kvinnelige ansatte, 33% kvinnelige ledere, 20% kvinnelige adm. Dir 

Annen bakgrunn enn norsk: 6% er utenlandsfødt. De fleste er fra Norden og Vest-Europa. 

Aldersfordeling: Relativt jevn aldersfordeling, men få ansatte under 25 år og over 67 år. Større andel yngre ansatte i Oslo enn i resten av landet. 

2/3 omtaler mangfold i årsrapporten. 1/3 omtaler mangfold i strategien. Mangfold omtales i hovedsak som likestilling og kjønnsbalanse, i mindre grad som kultur/nasjonalitet, alder eller som begrep. 

Hver tredje bedrift har satt mål om mangfold. De fleste målene gjelder kjønnsbalanse:
Kjønnsbalanse i ledelse/styre: 77%
Kjønnsbalanse generelt: 77%
Unngå diskriminering/fremme likebehandling: 64%
Andel multikulturelle eller andre nasjonaliteter generelt: 23%
Andel multikulturelle eller andre nasjonaliteter i ledelse/styre: 5% 

Kilde: Undersøkelse gjort av Finans Norge høsten 2018