Reglene for virksomhetsoverdragelse er aktuelle når to selskap fusjonerer. Arbeidsmiljølovens kapittel 16 har regler som skal sikre arbeidstakernes ansettelsesforhold og arbeidsvilkår i slike situasjoner, og gjennomfører EU-direktiv på området i norsk rett. Reglenes formål er å verne arbeidstakerne og fastslår at hovedregelen er at arbeidstakernes rettigheter i arbeidsforholdet skal opprettholdes uendret.

I det følgende vil vi se nærmere på arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse. Det avgrenses imidlertid mot arbeidstakers reservasjonsrett/valgrett, som er egnet som eget tema ved en senere anledning.

LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR VIDEREFØRES

Ved virksomhetsoverdragelse følger det av aml. § 16-2 første ledd at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følge av arbeidsavtale eller arbeidsforhold, overføres til ny arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver blir forpliktet overfor arbeidstakerne på samme måte som den tidligere arbeidsgiver, dette omfatter både lønn, kjøregodtgjørelse, firmahytte osv. Det må imidlertid foretas en konkret vurdering av om det er en individuell rettighet en ansatt har krav på, eller om det er tale om en ensidig disposisjon fra arbeidsgivers side. Ved administrative goder skjer det ingen automatisk overføring til arbeidsgiver i kraft av loven.

VIDEREFØRING AV PENSJONSORDNINGER

Ny arbeidsgiver må i utgangspunktet overta kollektive pensjonsordninger, jf. aml. § 16-2 tredje ledd. Mange pensjonsordninger kan imidlertid endres ensidig av arbeidsgiver, og slike endringer vil også kunne foretas av ny arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver har en pensjonsordning i virksomheten, kan den gjøres gjeldende også overfor de overførte arbeidstakerne, selv om den eksisterende pensjonsordningen har andre vilkår.

TARIFFAVTALENS STILLING

Lovens hovedregel er at ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale, jf. aml. § 16-2 annet ledd. Arbeidsgiver har imidlertid en reservasjonsrett. Selv om arbeidsgiver reserverer seg mot å tre inn i tariffavtalen, beholder arbeidstakerne de individuelle arbeidsvilkårene som følger av avtalen (som for eksempel fleksitidsordninger) ut tariffperioden eller til ny tariffavtale binder de aktuelle arbeidstakerne.

VERN MOT OPPSIGELSE

Oppsigelse begrunnet med selve virksomhetsoverdragelsen, er etter aml. § 16-4 usaklig og ugyldig. Arbeidstaker er imidlertid ikke beskyttet mot oppsigelser begrunnet i andre forhold, for eksempel driftsinnskrenkninger, selv om oppsigelsen skjer tidsmessig i forbindelse med overføringen.  Etter fusjonering vil en virksomhet kunne ha for mange ansatte, og arbeidsgiver kan i slike tilfeller nedbemanne. Oppsigelsen må da vurderes ut fra det alminnelige saklighetskravet i aml. § 15-7. Arbeidstaker tar med seg sin opparbeidede ansiennitet inn i det nye selskapet.

Finansforbundets jurister har lang erfaring med virksomhetsoverdragelse, og bistår våre medlemmer med spørsmål som oppstår i denne forbindelse.

IDA FLAATTEN er advokat i Finansforbundets sekretariat. (Foto: Richardo.)